경영성과급, 퇴직금 산정의 기초인 ‘평균임금’에 해당할까?

 

[판례분석] 경영성과급, 퇴직금 산정의 기초인 ‘평균임금’에 해당할까?

기업 현장에서 경영성과급은 근로자의 사기 진작과 이익 공유를 위한 중요한 수단입니다. 하지만 퇴직 시 이 성과급을 평균임금에 포함하여 퇴직금을 재산정해야 하는지를 두고 노사 간의 갈등이 빈번하게 발생하곤 합니다.

최근 대법원(2026. 2. 12. 선고 2021다219994 판결)은 반도체 제조 기업의 사례를 통해 경영성과급의 임금성 판단 기준을 다시 한번 명확히 하였습니다. 오늘 칼럼에서는 해당 판례의 주요 골자와 법률적 시사점을 살펴보겠습니다.

 

1. 사건의 발단: 퇴직금 재산정 청구

본 사건의 원고들은 반도체 제조 회사인 피고 기업에서 근무하다 퇴직한 근로자들입니다. 회사는 매년 노사합의를 통해 ‘생산성 격려금’이나 ‘이익분배금’ 등의 명칭으로 경영성과급을 지급해 왔으나, 퇴직금 산정 시에는 이를 평균임금에서 제외했습니다. 이에 근로자들은 경영성과급 역시 근로의 대가인 ‘임금’에 해당하므로, 이를 포함하여 과소 지급된 퇴직금 차액을 지급하라는 소송을 제기했습니다.

 

2. 법원이 주목한 사실관계: 지급의 강제성과 기준의 가변성

대법원이 경영성과급의 임금성을 부정하며 원고들의 상고를 기각한 데에는 다음과 같은 구체적인 사실관계가 근거가 되었습니다.

• 명시적 규정의 부재: 회사의 취업규칙이나 월급제 급여규칙에는 경영성과급의 지급 의무나 기준에 관한 규정이 없었습니다. 연봉제 규칙에 ‘경영성과금’이 언급되어 있긴 했으나, 구체적인 지급 조건은 별도로 정해지지 않았습니다.
• 매년 달라지는 노사합의: 회사는 1999년부터 매년 노동조합과 합의를 통해 지급 여부를 결정했습니다. 실제로 2001년과 2009년에는 합의가 이루어지지 않아 성과급이 지급되지 않았으며, 연도별로 목표 매출, 영업이익 등 지급 기준과 산출 방식이 매번 달랐습니다.
• 근로 외부적 요인의 영향: 특히 영업이익에 기초한 ‘이익분배금’의 경우, 기업의 자본 규모, 비용 관리, 시장 상황 등 근로자의 근로 제공과는 직접적 관련이 없는 외부 요인에 의해 결정되는 폭이 컸습니다.

 

3. 판결의 핵심 법리: ‘지급 의무’와 ‘근로의 대가성’

대법원은 어떤 금품이 평균임금 산정의 기초가 되는 ‘임금’이 되기 위해서는 두 가지 요건이 충족되어야 한다고 보았습니다.

1. 지급 의무의 존재: 단체협약, 취업규칙 또는 노동관행에 의해 사용자에게 지급 의무가 지워져 있어야 합니다. 본 사건에서는 매년 경영 상황에 따라 지급 여부가 달라졌으므로, 이를 확립된 제도적 관행이나 의무로 보기 어렵다고 판단했습니다.
2. 근로의 대가성: 해당 금품이 근로의 제공과 직접적 또는 밀접하게 관련되어야 합니다. 법원은 경영성과급의 본질이 근로 자체에 대한 보상이라기보다, 경영 성과를 배분하여 사기를 진작시키고 이익을 공유하는 ‘복리후생적’ 성격이 강하다고 보았습니다.

 

4. 변호사의 시사점: 경영성과급의 임금성, 개별적 접근이 필요합니다

이번 판결은 경영성과급이 단순히 정기적으로 지급되었다는 사실만으로는 임금성을 인정하기 부족하며, 지급 근거의 명확성, 지급 기준의 고정성, 그리고 경영 실적과의 연동성 등을 종합적으로 고려해야 한다는 점을 시사합니다.

기업 측면에서는 성과급 제도를 설계할 때 임금성 논란을 방지하기 위한 정교한 규정 정비가 필요하며, 근로자 측면에서는 본인이 받은 성과급이 실제 근로의 양과 질에 연동된 것인지를 면밀히 따져볼 필요가 있습니다.

 

변호사 이두철 법률사무소

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